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「企業と人材」2013年3月号




「企業と人材」2013年3月号


1000号記念調査『識者・人事教育コンサルタントに聞く(I)』


弊社代表取締役中井の記事部分のみ抜粋

■人材開発部門が抱えている問題点
教育を受けることのできる価値・ありがたさを理解していない社員が多いというのが、人材開発部門が抱える悩みではないのかなと思う。教育の価値やありがたさが実感できていないということは、これまでに受けた教育を十分に活かしきれていないということの現れでもあり、ひいては教育を行っている部門の存在価値そのものが理解されていないということにもつながっていく。このような流れから、「部門の重要性が社内に認識されていない」ということが悩みではないかと思う。

■ミドル・マネージャー(管理者)の育成施策
ベースを作る「管理職研修(Off-JT)」とさらなる能力アップのための「自己啓発支援」が教育の二大柱と考える。管理者育成の場合は、そこに加え「経営者目線」の育成が必要になってくる。ただ、管理者といえども現実には経営者ではないので、経営者とまったく同じ意識になることは難しいと思うが、管理者である限りは少なくとも、「経営者ならこう考える」「経営者ならこう行動する」という経営者の立脚点を理解しておくことが必要だ。この視点を醸成するための手段の一つとして「経営者との定期懇談」が挙げられる。

■人材開発スタッフの育成施策
人材開発スタッフの顧客は、会社(経営陣)と現場である。従って、まずは自社理解が第1と考える。管理者と同程度の経営者目線を持つことが重要になるので、経営者との懇談等も必須の育成施策になる。次は、現場理解のためのスキルを高め、現場に接し、今現場で起きている事実を理解できるようになること。最後に、それらのニーズに対して最適な教育メニューを提供する必要があるので、そのための知識(教育コンテンツ・教育手法・他社の成功例等)の付与。

■研修ニーズの把握の仕方
教育ニーズは、会社の求める人材レベルと現場における人材レベルの乖離にある。会社の求める人材レベルは、会社の中長期計画、あるいは短期計画の推進状況と達成見込みから導き出されるので、研修ニーズを把握するためには、会社の求める人材レベルと現場における事実としての人材レベルを知る必要がある。したがって、経営トップが考えていること、目指していることを理解し、同時に現場における現実を把握することが必要である。社内の現場の実情は管理者に聞き、社外の現場の実情は顧客から聞くことによって、事実を正しく理解することができる。


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